Il recruitment in un mondo sempre più smart.

recruitment aziendale

Recruitment.

Il cambiamento tecnologico ormai pervade la quasi totalità dei processi aziendali, senza distinzione di settori, dall’agroalimentare a quello puramente dei servizi. Il progresso è spesso accompagnato da riallineamenti di business  e operazioni di restyling.

In questo clima di innovazione anche tutto il processo di recruitment e selezione del personale ha subito radicali conseguenze.

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Quello di cui stiamo parlando è l’introduzione dei nuovi sistemi intelligenti, artificiali o  più propriamente digitali, che iniziano a supportare tutte le attività di assunzione delle piccole-medio imprese fino alle multinazionali, nel settore privato o della pubblica amministrazione.

Il processo di ricerca di nuove persone da inserire nell’organico aziendale ha risvolti di caratura economica, legale e sociale.

Nel primo caso, due soggetti giuridici cercano di far incontrare domanda-offerta di prestazione lavorativa sotto il corrispettivo di un indennizzo monetario.

Nel secondo caso vi è un legame giuridico con la sigla di un contratto che sancisce obblighi e diritti di ambo le parti.

Nell’ultimo dei casi invece, vi è un vero è proprio effetto di integrazione nel tessuto occupazionale del paese con risvolti sul welfare.

Recruitment.

Ma quali sono le macro fasi del processo di selezione? E come la digitalizzazione sta cambiando il modello di business?

Sostanzialmente si può raggruppare il recruitment in 3 diversi steps: 

Ricerca.

Le imprese cercano di attrarre talenti e forza lavoro. Sono sempre più frequenti workshop o partecipazione ai job-day, il cui scopo è  quello di “vendere” le opportunità che l’azienda in quel momento può offrire.

Qui ci si focalizza più nell’employer branding in cui attraverso la digitalizzazione si cerca di fornire costantemente un’immagine più bella in modo da aumentare la credibilità e l’attrazione dell’azienda.

Selezione.

La prima novità introdotta dalla digitalizzazione è l’utilizzo di piattaforme che facilitano la connessione fra impiegato\impresa, Linkedin su tutti, ma ci sono anche Monster, Indeed, Jobmeeting e molte altre.

A differenza di qualche anno fa le grandi aziende riescono a catalogare tutti i CV degli utenti online in grossi database, per poi filtrarli per competenze, esperienze e attributi di interesse.

Molte companies inviano anche dei test multimediali di inglese, problem solving e attitudinali\psicologici sulla base del quale scegliere il gruppo di persone da inviare nella seconda fase: quella della conoscenza.

La conoscenza.

Il tradizionale approccio conoscitivo è formato nella maggior parte dei casi da due colloqui. Il primo con l’HR di riferimento ed il secondo con il responsabile della business unit oggetto della selezione.

La tecnologia ha però spalancato le porte a nuove soluzioni.

Società come Pirelli e Amazon hanno introdotto il colloquio online attraverso piattaforme interattive tipo HireVue. Basta un laptop dotato di webcam e il software ti pone automaticamente le domande a cui rispondere. Un modo sicuramente più smart e fast di un colloquio faccia a faccia che ha di contro la riduzione della percezione fisica di un candidato.

Fra i metodi di conoscenza sono sempre più diffusi anche gli Hackaton.

Nati con l’obiettivo principale di premiare il singolo\team vincente, adesso hanno acquisito la seconda funzione di monitorare i soggetti partecipanti assistendo direttamente alle attività in modo tale da poter profilare e vedere sul campo le skills di chi gareggia.

L’e-recruitment.

L’e-recruitment fornisce più visibilità, dei candidati e dell’azienda, traducendosi in maggior trasparenza e ipoteticamente in maggior meritocrazia. La digital HR può ottimizzare la sua intera value chain attraverso il web, le piattaforme, le video interview.

Ovvio però che l’innovazione è supporto nella ricerca e nell’analisi delle qualità per quella prevista posizione. Il criterio di scelta rimane esclusivamente quello personale, totalmente attitudinale o didattico che è nelle domande, nelle risposte, nel dialogo.

Per cui essere più connessi e presenti nel digital vuol dire facilitare l’incontro domanda e offerta, vuol dire trovare più opportunità ma senza tralasciare la formazione e la preparazione. A proposito, se vuoi entrare in Google preparati a saper rispondere all’indovinello di Einstein.

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il Progresso online”.

Leggi anche: Le operazioni di Merger and Acquisition in ottica aziendale.

Giampiero D'Arconso
Giampiero D'Arconso

Giampiero è nato a Noci, in provincia di Bari. Trasferitosi a Torino all'età di 19 anni, ha conseguito laurea triennale e magistrale al Politecnico in ingegneria gestionale. Attualmente consulente in una multinazionale del settore automotive. Quì viene a contatto con il mondo dell'information technology e inizia ad appassionarsi al tema dell'innovazione. Fra i suoi interessi la fotografia, il calcio ed il food.

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