Il welfare aziendale nell’economia del cambiamento: conoscenza, persone e nuove prospettive.
Nuova concezione dell’Uomo-lavoratore.
Uomo come fulcro, sia nelle vesti di consumatore e cittadino, sia nelle vesti di investitore – risparmiatore; questo è uno dei primi pilastri su cui si basa il nuovo modus operandi d’impresa, senza trascurare peraltro l’Uomo come lavoratore inserito in un contesto aziendale non come mero elemento di costo, ma come parte di un sistema di forze economiche generanti energia e portatori di valore, competenze e professionalità al fine di generare reddito in sinergia alle componenti di investimento immobilizzate ed alle componenti ad alto ciclo di utilizzo.
Nuove prospettive dell’apparato aziendale.
L’azienda, vista non più come un elemento privo di vita, ma costituita da persone per soddisfare i bisogni di persone per mezzo di produzione di beni e servizi, deve adattarsi alle mutevoli e dinamiche vicissitudini dei mercati e dell’ambiente circostante, ed ottenere margini di produttività del lavoro elevati al fine di assumere un vantaggio competitivo in ottica strategica.
Nuove soluzioni ai cambiamenti dei mercati.
Si rendono necessari quindi ingenti investimenti nei dipartimenti Human Resources non solo per formazione continua e costantemente aggiornata, ma anche per favorire politiche di welfare aziendale per aumentare il benessere dei lavoratori.
Ci si colloca pertanto nell’analisi dello sforzo fisico e mentale, delle relazioni interpersonali e della psicologia del lavoratore, dell’ambiente di lavoro ed altre variabili che influenzano in maniera diretta e proporzionale la produttività in oggetto, con una particolare attenzione alle motivazioni ed agli incentivi non solo monetari, ma anche dal punto di vista caratteriale e personale.
Il raggiungimento di un particolare benessere del lavoratore si riverbera, oltre che nell’aumento della produttività pro-capite come già accennato, anche nella dinamica reputazione d’impresa e fidelizzazione del cliente, poiché concorre un miglioramento della qualità del lavoro e del valore aggiunto al prodotto/servizio, migliorando di conseguenza le performance aziendali nel complesso.
Il welfare aziendale.
I programmi di welfare aziendale pertanto dovrebbero perseguire innanzitutto lo scopo di conoscere le variegate esigenze dei dipendenti, effettuando una preliminare segmentazione di essi e successivamente somministrare quesiti appropriati al fine di elaborare un’indagine statistica oculata e completa.
Al termine, è opportuno analizzare l’indagine per estrapolare le necessità del personale, le quali molto spesso rientrano nella sfera dei rapporti con i loro superiori e nel conciliare vita lavorativa e vita privata.
Valutazioni sulle politiche di welfare aziendale.
Naturalmente, senza perdere di generalità, è opportuno svolgere una serie di studi di fattibilità delle proposte ed un’analisi costi – benefici, instaurando un dialogo diretto ed un confronto critico e costruttivo fra i componenti le Human Resources ed il management, migliorando l’atmosfera di lavoro e la serenità generale della persona.
Oltre ai modelli di welfare, anche il modello organizzativo di gestione del personale deve indirizzarsi verso una direzione partecipativa e circolare, dedicando spazio, tempo e risorse ad una responsabilizzazione diffusa e non più solo gerarchica:
l’errore viene valutato non solo come mero danno economico, ma come opportunità di apprendimento e miglioramento in vista di instaurazione di processi innovativi in cui un personale deresponsabilizzato, non autonomo e semplice esecutore di direttive dall’alto si presenta come un fattore limitante.
Nuovi approcci nell’organizzazione aziendale.
La condivisione di idee, opinioni e pensieri in molteplici brainstorming intellettuali impatta in maniera positiva sugli score di performance e sulla produttività aziendale, innestando un potente networking d’impresa, ma poche aziende italiane attuano questo profilo a sistema aperto (stante ai dati del sole 24 ore, il 4% del campione analizzato), privilegiando un pool di tipologie organizzative di tipo divisionale (un terzo del campione), gerarchico (circa un quarto del campione), funzionale (22 %) ed a matrice (16%).
Welfare ed organizzazione circolare: fattori vincenti.
Un ambiente di lavoro propositivo e collaborativo formato da welfare e circolarità si definisce come la miglior combinazione di sinergie atte a sviluppare ed espandere l’azienda ed a coltivare e fidelizzare i nuovi talenti, contrastando la massiccia migrazione di essi verso mercati e nazioni già avanti in questi approcci.
La nuova formazione del lavoratore.
Come menzionato, il ruolo della formazione non deve porsi comunque in secondo piano oppure come azione desueta, anzi i repentini cambiamenti tecnologici e dell’informatica, dell’automazione e dell’elettronica necessitano di una serie di investimenti nell’ambito delle innovazioni digitali, viste sempre più come un settore ad alto vantaggio strategico ,se opportunamente sfruttate.
Conoscenza multidisciplinare e futuro: occasione da sfruttare.
Si introduce quindi l’importanza della conoscenza, vista non solo nell’acquisizione di specifiche competenze di ambito ingegneristico, economico ed in generale tecnico, ma presuma una vasta cultura d’insieme.
L’apporto di scienze umanistiche, in primis l’approccio filosofico e delle scienze cognitive, in ambito generalista, è visto come un mezzo tramite cui si ha maggior comprensione della realtà che circonda il consumatore/cliente ed al loro comportamento in essa, ed i metodi per modificare in meglio queste percezioni.
Scienziati od umanisti?
Lo scetticismo intorno alle materie umanistiche in ambito universitario ed anche al livello liceale, profuso quasi a titolo di stereotipo di inutilità a fini lavorativi, è sostanzialmente infondato alla luce dello sviluppo di importanti programmi di sviluppo di prodotto e di processo in ottica di soddisfazione e conoscenza del cliente, basati anche sull’uso di intelligenza artificiale e delle dinamiche sociologiche della collettività:
Le nuove frontiere della conoscenza tecnologica e scientifica non possono più trascendere dalla speculazione filosofica e delle discipline umanistiche in generale, dato anche l’inestricabile rapporto fra uomo e macchine, in cui la tendenza è l’uso sempre più marcato di quest’ultime per lo svolgimento di compiti tradizionalmente manuali.
Tecnologie e uomini.
Con approccio più distaccato e meno sensazionalistico, si più definire un beneficio nell’uso dei robot e dei sistemi informatizzati automatici al posto del lavoratore nei compiti più ripetitivi e faticosi, in maniera tale da non sostituirlo, ma reindirizzarlo in compiti ad alto valore aggiunto e congeniali ad un uso prevalente della mente;
per questo motivo gli studi umanistici, cosi come anche quelli prettamente di matematica teorica come la ricerca operativa o la teoria dei giochi pura, assumono una qualità del tutto nuova nel contesto del mercato del lavoro in cui è si importante la specializzazione tecnica, ma immersa in un etere di multidisciplinarietà.
Necessità di un nuovo modo di insegnare.
L’istruzione secondaria in primis, ed universitaria in secundis dovrebbero impegnarsi a cambiare i programmi di insegnamento ed anche i metodi di somministrazione di essi, nell’ottica di formazione del lavoratore del futuro, in previsione di un nuovo Rinascimento ed Illuminismo, in cui il mezzo di diffusione non è più la stampa come in passato, ma il web.
Conclusioni.
Risulta da tutto ciò la tendenza nel modo di fare impresa di una cultura del cambiamento, facilmente estrapolabile dal contesto delle argomentazioni appena esposte e fra di loro interrelate. L’uomo, e tutti gli esseri viventi, sono soggetti a cambiamenti anche di ordine biologico; di conseguenza anche ciò che è creato dall’uomo può trasformarsi di pari passo con lui in ragione della mutevolezza dei fattori. Anche i mercati.
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